Увольнение без причины статья тк рф

Увольнение без причины статья тк рф

Увольнение по статье – расхожее понятие. Однако нет такого юридического термина. Каждое увольнение, так или иначе, проводится по одной из статей Трудового кодекса. Но иногда оно оформляется как желание самого работника, либо обоюдное – такие формы расставания позволяют рассчитывать на различные компенсации и бонусы.

А вот увольнения по статье в народе – это заведомо «плохие» увольнения, происходящие по желанию работодателя и портящие репутацию сотрудника – в результате устройство на следующее место работы для него будет затруднено.

Обязанности работника по соблюдению трудовой дисциплины

Соблюдать трудовую дисциплину должен каждый работник – это совершенно необходимо для полноценного ведения трудовой деятельности. Именно ею во многом определяется, каким будет качество труда и его результаты. Под трудовой дисциплиной понимают тщательное выполнение правил, которые предписаны работнику Трудовым кодексом, а также дополнительными актами, с которыми он согласился при приёме на работу. За что можно уволить сотрудника определено законом, в частности, такая мера предусмотрена за допущенное им нарушение трудовой дисциплины.

Сейчас же стоит установить, что входит в обязательства работника. Первым делом, всё установленное Трудовым кодексом, а именно: исполнять свои служебные обязанности, обеспечивать выполнение трудовой нормы, при этом соблюдая распорядок компании и все требования по охране труда, наконец, беречь имущество компании. Помимо этого, другие обязательства устанавливаются трудовым договором и иными актами. С каждым из них необходимо ознакомить работника, и в знак ознакомления он должен поставить свою подпись, в противном случае нельзя будет требовать их выполнения.

При нарушении дисциплины, как указано в статье 192 ТК, работник понесёт ответственность одного из трёх видов:

Именно этими тремя видами ответственность работника и исчерпывается, если только он не относится к особым категориям, к которым применяются специальные положения о дисциплине и уставы. Накладывается взыскание любого вида посредством приказа работодателя. У работника остаётся право обжаловать замечание или выговор, на что ему даются три месяца, а на обжалование увольнения месяц.

За какой проступок могут уволить с работы?

Причины увольнения по статье 81 ТК могут быть следующими:

  1. Предприятие ликвидируется.
  2. Сокращается штат.
  3. Сменился собственник – тогда у нового появляется право расстаться с сотрудниками, занимавшими руководящие посты – директором и его замами, главным бухгалтером.
  4. Работник не соответствует занимаемой должности, как выявила аттестация.
  5. Работник несколько раз не исполнил служебные обязанности, за что уже имеет взыскание.
  6. Грубое нарушение, даже совершённое лишь раз – далее мы ещё рассмотрим список этих нарушений.
  7. Утрата доверия руководства вследствие виновных действий.

Есть и другие пункты, но они относятся в первую очередь к высшему руководству, их мы перечислять не будем, отсылая вас к самой статье. Увольнением по статье в народе обычно называют пункты 4-7, и этот вид разрыва отношений для работника крайне нежелателен. А вот за что могут уволить по статье, из-за какого рода проступков можно лишиться работы – рассмотрим далее. Это грубые нарушения, за которыми сразу же может последовать увольнение (статьи для увольнения работника в просторечии).

Прогул

Если работник в течение всей своей смены не появлялся на рабочем месте, или же не был на работе в течение 4 ч. подряд и при этом не имеет уважительной причины – ему ставится прогул. В качестве уважительной причины может выступить больничный лист, если же отсутствие с болезнью не связано, работнику надлежит изложить причины письменно, а затем уже работодатель будет принимать решение, насколько они веские.

Если мнения работника и руководства по вопросу весомости причин различаются, то решение руководства можно оспорить в трудовой инспекции или в судебном порядке.

За опоздание, которое достигло четырёх часов, могут уволить. В такой ситуации оно будет квалифицировано как грубое нарушение. Если срок опоздания меньше, то может быть сделано лишь дисциплинарное взыскание – но при его повторении возможно уже и увольнение.

Появление на работе в состоянии опьянения

Сюда относится как алкогольное, так и наркотическое опьянение – или же другими токсическими веществами. Увольнение применяется, лишь если гражданин был в таком состоянии в рабочее время на рабочем месте, вследствие чего не мог исполнять обязанности надлежащим образом – употребление в иное время кодексом никак не регулируется.

Разглашение охраняемой законом тайны

Перед увольнением сотрудника в данном случае нужно доказать два факта:

  • Что работник разгласил охраняемую законодательством тайну, причём само понятие «разглашение» в законодательстве подробно не расшифровывается, и под ним можно понимать как непосредственные действия, направленные на передачу информации, так и бездействие, вследствие которого она попала в чужие руки.
  • Что разглашённая информация действительно тайна, охраняемая законом. Здесь нужно обращаться уже не к Трудовому кодексу, а к иным законодательным актам. Коммерческая тайна может относиться информации, не подлежащей разглашению, но для этого необходимо, чтобы работодатель выпустил локальный акт, перечисляющий защищённую от разглашения информацию. Сотрудник должен быть ознакомлен с данным актом, что необходимо подтвердить его подписью. Если ознакомление не было проведено и подпись отсутствует, то всегда есть возможность опротестовать увольнение через суд.

Хищение на рабочем месте

Помимо собственно хищения, сюда же относят также и растрату имущества. Вне компетенции работодателя выносить решение об увольнении в связи с хищением – сначала необходимо, чтобы облечённое властью рассматривать административные дела лицо либо суд вынесли постановление.

Нарушение требований охраны труда

Факт данного нарушения должна устанавливать соответствующая комиссия либо уполномоченный. Правомерным увольнение по статье будет, именно если из-за нарушения нанесён вред здоровью, либо оно создало серьёзную угрозу, в ином случае предписывается обойтись менее жёсткими взысканиями.

Порядок увольнения и ответственность сторон

При увольнении издаётся приказ, в котором указывается причина и основания увольнения. Также в приказе даются указания о расчёте с сотрудником и выдаче ему документов. Сформулированная в приказе причина заносится в трудовую книжку гражданина. По законодательству отводится трое суток после подписания приказа на то, чтобы ознакомиться с ним уволенного сотрудника.

Чем грозит увольнение по статье, догадаться несложно — серьезными последствиями. Главное из них – те работодатели, к которым он решит устроиться, при изучении трудовой книжки увидят запись об увольнении. Формулировка вполне может оказать на них не лучшее впечатление и даже предопределить отказ в предоставлении рабочего места.

Если же нарушение было допущено работодателем, и увольнение недостаточно обосновано, то это может быть выявлено либо в ходе проверок трудовой инспекции, либо из-за жалобы уволенного. Если выявлены нарушения, то возбуждается административное дело, и при признании увольнения незаконным работникам придётся восстановить, да ещё и выплатить компенсацию. Помимо этого, на работодателя накладывается штраф вплоть до 200 000 рублей.

Судебная практика

От теоретического рассмотрения перейдём к иллюстративному примеру, и рассмотрим судебную практику. Гражданин А. подал в суд иск на ОАО «Городецкий хлеб» о защите нарушенных прав. Гражданин был уволен за отсутствие на рабочем месте дважды: в течение 3 часов 5 минут, и в течение 10 часов, о чём составили акт. Сам истец утверждает, что никакого отсутствия на рабочем месте не допускал, что подтверждается записями в журнале и на проходной компании. Таким образом, во время, указанное работодателем прогулом, он выполнял свои обязанности. В связи с этим истец считает увольнение незаконным, утверждая, что оно было вызвано неприязнью со стороны заместителя директора по режиму. Истец просит признать незаконным своё увольнение, как и акт о его отсутствии на рабочем месте, компенсировать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, восстановить на работе, взыскать компенсацию морального вреда и затраты на проведение процесса.

Читайте также:  Обязанности завуча начальных классов

Во время рассмотрения дела, истец А. отметил, что во время, указанное как прогул, находился на рабочем месте, отрабатывая свою смену, возможно, выходил покурить и отлучался на короткие промежутки времени. В ходе смены ему была вручена служебная записка о смене рабочего графика, однако, новое рабочее место для него не определили. С актами об отсутствии на рабочем месте его не ознакомили, и с ними он несогласен, как и с показаниями свидетеля, утверждавшего, что он спал в слесарном помещении. Ему предложили написать объяснения по данным актам, но их он писать не стал, после чего в отделе кадров ему сообщили об увольнении.

Выступающая представителем ответчика Ч. отказалась признавать исковые требования, заявив, что процедура при увольнении сотрудника была полностью соблюдена, а его отсутствие подтверждают акты, составленные комиссией, члены которой непосредственно наблюдали отсутствие работника и могут его засвидетельствовать. Самого работника ознакомили с актами, но он не сделал объяснений и не предъявил документов, способных подтвердить уважительные причины пропуска смены. Вследствие этого его и уволили за прогул. Ссылка на неприязненное отношение со стороны заместителя директора, послужившее причиной для увольнения, по утверждению представителя ответчика, всего лишь домысел, тем более что указанное должностное лицо не присутствовало при составлении актов, а все должностные записки об отсутствии гражданина Апалихина на рабочем месте были составлены другими лицами. На основании всего этого ответчик просит отказать в удовлетворении требований истца.

После этого суд заслушал многочисленных свидетелей. Их показания мы приводить не будем, ограничившись ссылкой: ССЫЛКА НА СУДЕБНУЮ ПРАКТИКУ 1. Отметим лишь, что из всех свидетелей только один утверждал, что гражданин А. присутствовал на рабочем месте, однако, этим свидетелем оказалась его жена (на основании чего ответчик просил не принимать её показания во внимание), кроме того, она сослалась на то, что не помнит точную дату. Все остальные свидетели в разное время обнаруживали отсутствие истца на рабочем месте.

Выслушав свидетелей, ознакомившись с заключением прокурора, исследовав все материалы дела, суд не нашёл оснований не доверять показаниям свидетелей, поскольку они последовательны и не имеют противоречий другим доказательствам. Работник знал о местонахождении своего рабочего места, при этом провёл смену в слесарном помещении, хоть и располагающемся на территории предприятия, но удалённого от хлебопекарного производства. Следовательно, не исполнил своих рабочих обязанностей. Суд пришёл к выводу, что истец совершил прогул, а его увольнение выполнено в полном соответствии с законодательством и соответствовало степени вины. Процедура также полностью соблюдена. В результате суд постановил отказать в удовлетворении требований истца по всем пунктам.

И трудоустройство, и весь трудовой процесс, и прекращение договора подчиняются определенным требованиям, которые все обязаны соблюдать. Как правильно уволиться по закону или собственному желанию? Что делать, если работодатель нарушает права работника? Как восстановиться после незаконного увольнения и какие выплаты полагаются уволенному?

Что такое увольнение?

Трудовой кодекс РФ увольнение регламентирует строго. Нельзя просто так, не соблюдая определенных правил, разорвать трудовые отношения. Поэтому кроме собственно разрыва этих отношений между нанимателем и работником, под увольнением понимают и строгую процедуру, нарушив которую, могут пострадать обе стороны.

Правила увольнения одинаковы для любого работника и работодателя, без разницы, госпредприятие это, коммерческая фирма, ИП, обычный трудяга или топ-менеджер. Расставшись по закону правильно, работник получает трудовую книжку, сопутствующие справки и полный расчет по долгам и компенсационным выплатам. Руководитель находит на освободившееся место нового сотрудника.

Нормативная база

ТК РФ в 2019-ом увольнение регламентирует следующими новеллами. 13-я глава Трудового кодекса, в которую входят статьи увольнения с работы по ТК РФ с 77-ой по 84.1-ю. А теме компенсационных выплат при увольнении, в том числе выходного пособия, посвящена 27-я глава (с 178-ой статьи по 181.1) трудовой «Библии». Это не все статьи для оформления увольнения работника по ТК РФ. Существуют «отраслевые» законы, которые оговаривают специфические основания для увольнения.

Увольнение по ТК РФ 2019 года: основания и виды

Причин для увольнения может быть много, 77-я статья ТКРФ называет основные из них, так называемые «общие», перечисляя и давая ссылки на другие новеллы, в которых каждое основание раскрывается подробно. Способы или виды увольнения прямо проистекают их этих оснований, а потому носят с ними одинаковое название.

  1. Первым в списке стоит увольнение по соглашению нанимателя и работника, и о нюансах этого способа увольнения подробно повествует 78-я статья.
    Это самый демократический вид увольнения, поскольку его детали предварительно обговариваются работодателем и работником. Они заключают соглашение на условиях, устраивающих обоих, а потому даже в суде такую сделку потом практически невозможно оспорить.
  2. Увольнение по причине окончания срока действия трудового контракта (80-ая статья ТК РФ). Заключая при трудоустройстве договора, действие которых ограничено определенными сроками, работники должны быть изначально готовы к тому, что их отправят на улицу при наступлении этого срока. Увольнение по ТК РФ 2019 года при срочных договорах, впрочем, может и не состояться. Либо сам руководитель перезаключит договор на новый срок, либо старый срочный договор становится автоматически бессрочным, если час «Икс» настал, а от работодателя никаких предложений не поступило и действий не произошло. Работник продолжает трудиться в том же ритме и с тем же прилежанием, он теперь не «срочник», а сотрудник постоянный.
  3. Увольнение по собственной воле труженика, ст.80 ТКРФ. По требованиям настоящей статьи работник не обязан ни перед кем отчитываться, по какой причине он принимает решение об увольнении из фирмы. У него есть обязанность уведомить о своем желании работодателя не менее чем за две недели до даты увольнения. Если увольняться решил труженик, проходящий испытательный срок, он сообщает об этом начальнику за три дня. Заявление, написанное в двух экземплярах, нужно отнести в приемную руководителя и проставить на них отметку о получении. Такая предусмотрительность не повредит, ведь наниматель может и воспротивиться увольнению, сделав вид, что никаких заявлений не получал. Что незаконно. Заявление с отметкой о получении станет хорошим доказательством неправомерных действий нанимателя в суде.
  4. Увольнение, которое инициирует сам наниматель (ст.81 ТКРФ). Пожелать избавиться от сотрудника «хозяин» может и по прямой вине последнего, и просто потому, что работник ему не нравится внешне. Если в первом случае все понятно, есть доказательства грубого нарушения работником трудового права, и на этом основании он легко может быть уволен, то во втором случае увольнение маловероятно. Несправедливо уволенный сотрудник может обратиться в судебные инстанции и аннулировать увольнение. Государство строго следит за нарушениями в области трудовых отношений и чаще всего становится на защиту работников. Поэтому просто так, без веских причин и доказательств вины уволить сотрудника практически невозможно. Даже в случае сокращения кадрового состава, прежде чем уволить, кандидату в безработные «шеф» обязан предложить свободные вакансии в компании, соответствующие его квалификации. А о грядущем увольнении предупреждает строго за два месяца до старта увольнения. Если работник отказывается от другой должности, он увольняется, но уже с выходным пособием, которое позволит продержаться на плаву, пока идут поиски новой работы.
  5. Увольнение работника по ТК РФ возможно и посредством перевода на вакансию к другому работодателю, либо если его всем коллективом выберут на определенную должность. Предложить такое увольнение может и «хозяин», к примеру, договорившись с другим нанимателем, и сам работник, если он нашел для себя такое место. С прежним нанимателем контракт разрывается, а у нового заключается.
  6. Увольнение может стать следствием отказа сотрудника от работы в изменившихся кардинальным образом условиях. Трудовые договора всегда оговаривают такие моменты, когда «шеф» односторонне меняет некоторые его пункты, не спрашивая согласия персонала. Такие изменения происходят из-за реструктуризации компании, смены стратегии развития, типа собственности или владельца, в результате которых у работника появляются дополнительные обязанности, исполнения которых порой ему трудно добиться. Если новые условия труда слишком обременяют его, он увольняется.
  7. Компания может сменить место нахождения, переехав со всем своим добром в другой регион. Не каждый сотрудник в силу тех же семейных обстоятельств сможет покинуть насиженное место и перебраться следом за работодателем и более мобильным, чем он, коллективом. Следствием его отказа переезжать станет увольнение.
  8. Так называемое увольнение «по статье», когда работник прогуливает смену, приходит на работу пьяным, задержан при попытке кражи имущества работодателя и пр. Это так называемые, «виновные» причины. Руководитель должен позаботиться о доказательствах. Если работник пьян, его необходимо освидетельствовать у врача-нарколога, если украл, доказательством станет решение суда, факты прогулов подтвердят записи в журнале и наложенные взыскания и т.д. Без доказательной базы дело о неправомерном увольнении в суде выиграет работник, даже если он на самом деле прогульщик и пьяница.
Читайте также:  Прошу устроить меня на работу

Основанием для увольнения нередко становятся независящие от воли участников трудовых отношений обстоятельства. Речь идет о призыве сотрудника на службу в армию, поступлении на очное отделение вуза или ссуза, попадании под уголовную статью и прочих основаниях, из-за которых работать далее невозможно.

Трудовой кодекс РФ 2019 увольнение работника описывает и по специальным основаниям, содержащимся в федеральных законах. Например, ФЗ о госслужбе, заставляющем увольнять сотрудника ведомства, если он отказался от российского гражданства.

Кроме того, некоторые причины для увольнения напрямую связаны с определенными категориями работников или их должностью. Так, 278-ой статьей ТК допускается указать на дверь руководителю фирмы, если ее новому собственнику он не понравится. Вместе с руководителем при этом увольняют его замов и главбуха компании. Новая метла, как говорится, по-новому метет.

Та же самая 278-я новелла разрешает увольнять начальника, если он набрал слишком много кредитов и не смог вовремя расплатиться с банками.
Статистика свидетельствует, что наиболее частыми видами увольнения сегодня являются:

  • увольнение по волеизъявлению самого трудящегося;
  • по решению руководства;
  • по естественному прекращению срочного договора;
  • по соглашению сторон об увольнении.

Самым простым способом увольнения считается, когда стороны договорились и заключили соглашение. Претензии при соблюдении пунктов соглашения никто не предъявит, да и если такое произойдет, оспорить сделку, под которой стоит твоя же подпись, крайне сложно.

На увольнение по соглашению часто идут работодатели, поскольку другие способы увольнения требуют больших сроков и утомительного оформления сопутствующих бумаг.

Кроме общих оснований увольнения, оговоренных 77-ой статьей ТК РФ, существуют и дополнительные причины, указанные новеллами 278, 288, 307, 312, 336 ТК (посмотреть их можно в таблице), и некоторыми статьями федеральных законов.

Увольнение работника по собственному желанию

Решив увольняться, труженик оповещает начальство за четырнадцать дней. Это его обязанность, а не формальность. Многие считают эти две недели как обязательную отработку, но такое мнение ошибочно. В законе нет понятия «отработка», зато есть понятие «срок предупреждения», которым эти четырнадцать дней и являются. Оповещать руководство о своем увольнении нужно соответствующим заявлением. Его лучше писать в двух экземплярах, зарегистрировав как входящую документацию в приемной начальника. Это нужно, если наниматель не хочет расставаться с подчиненным и попытается сделать так, чтобы бумага до него не дошла. Есть отметка о регистрации, значит слукавить не получится. Один экземпляр заявления об увольнении работник оставляет себе.

Но это для подстраховки. Обычно, если «шеф» солидарен с решением об увольнении, заявление отдается ему лично в руки или оставляется в приемной канцелярии.

Третий способ передачи заявления об увольнении сработает, если начальник под любым предлогом запретил секретарю его принимать. Тогда, столкнувшись с таким явным нарушением своих прав, кандидату на увольнение ничего не остается, как воспользоваться услугами почтового курьера, отправив бумагу депешей с уведомлением о доставке. Экзотическая разновидность такого способа — передача просьбы об увольнении телеграммой.

Составляя заявку на увольнение по собственному, нельзя ошибиться в датах. Ко дню, которым датируется бумага, нужно прибавить не менее четырнадцати дней и полученное число вписать, как дату увольнения. Это не имеет принципиального значения, если «шеф» сам мечтает поскорее избавиться от труженика. Он может издать приказ об увольнении сразу, не дожидаясь, пока истекут две «предупредительные» недели.

В декабре 2001 года был принят Трудовой кодекс РФ, содержащий основные гарантии и особенности регулирования трудового режима работников. В частности, одним из основных вопросов является увольнение и правильное оформление надлежащих для осуществления процедуры документов. Закреплены все нюансы данного вопроса в статьях 77, 80 и 81 ТК РФ.

Несоблюдение данных норм может дать возможность бывшему сотруднику обжаловать увольнение в судебном порядке или через прокурора.

Статья 278 ТК РФ является неким дополнением, содержащим в основе те возможности, которыми можно воспользоваться для расторжения договора без объяснения причин с руководителем.

Юридические особенности

278 статья ТК РФ имеет название «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации». Даже из названия можно увидеть, что руководители предприятий и иных организаций могут быть уволены по более обширному списку причин, чем обычные рядовые сотрудники.

Увольнение представляет собой прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, на основании которого он не обязан далее выполнять свои служебные обязанности. С работодателя снимается обязанность выплачивать ему денежное вознаграждение.

В статье 77 Трудового кодекса РФ описаны причины, по которым могут быть расторгнуты любые трудовые отношения:

  • взаимное соглашение обоих сторон;
  • законченный срок заключенного трудового договора;
  • расторжение договора по инициативе работодателя или самого работника;
  • перевод на другое место по его согласию или просьбе;
  • по иным причинам, которые не зависят от желания любой из сторон.
Читайте также:  Второй загранпаспорт через мфц

Увольнение должно оформляться по правилам, установленным федеральным и региональным законодательством, поскольку несоответствие будет считаться административным правонарушением, ведущим к назначению штрафа до 50 000 рублей.

Статья 278 ТК РФ позволяет уволить без объяснения причин любого руководителя организации, работающей в ней на основании заключенного и действующего трудового договора, если совет директоров, акционеры или учредители приняли подобное решение на своем общем собрании, а данные об этом обязательно были правильно занесены в протокол.

Основания для использования

Четко указывается, что с использованием данной статьи расторгнуть отношения можно исключительно с руководителем организации. В ряде отдельных случаев, пострадать могут его заместители и главный бухгалтер. Перечень оснований, в которых статья может использоваться:

  1. Увольнение в связи с отстранением от своей должности руководителя организации, по которому арбитражный суд ведет дело о банкротстве.
  2. Решение уполномоченного органа предприятия на принятие решений о прекращении с руководителем предприятия, имеющегося трудового договора, в порядке, регламентированным законодательством.

В ряде ситуаций вескими основаниями могут служить нарушения в заработной плате. Также на процесс увольнения могут повлиять другие, установленные Трудовым кодексом РФ, основания. Несмотря на такую расплывчатость данного пункта статьи, предоставленные основания должны быть описаны в грамотных и конкретных формулировках, связанных с осуществлением человека своих трудовых обязанностей.

Регламентированный порядок

Особое внимание следует уделить 2 пункту статьи 278 ТК РФ. Именно в данном абзаце проявляется возможность компетентного и уполномоченного органа или собственника предприятия на увольнение руководителя без объяснения ему каких-либо причин. Однако несмотря на это, подобное решение все равно обязано оформляться с соблюдением абсолютно всех требований процессуального характера.

Пошагово вся процедура может быть оформлена так:

  1. Должно быть принято решение руководящего органа предприятия насчет увольнения. Будет ли это совет директоров, собрание акционеров или просто собственников полностью зависит от формы собственности.
  2. На собрании уполномоченный человек ведет протокол, где записаны все присутствующие на встрече лица и их устные выступления. Даже само принятие решения должно в обязательном порядке входить в протокол, где указываются фамилии проголосовавших положительно или отрицательно.
  3. Также на этом собрании должен быть выбран новый руководитель предприятия. Обязательно формируется особый приказ, по которому старому руководителю надлежит передать все свои полномочия новому человеку, включая имеющуюся документацию и материальные ценности.
  4. В последний день работы с уволенным руководителем обязаны произвести полный расчет и выдать трудовую книжку с записью о приказе об увольнении без указания причин. Обязательно указывается статья 278 Трудового кодекса РФ в виде ссылки.

Выплаченное пособие в данной ситуации должно быть не меньше, чем 3 заработные платы и другие выплаты, положенные ему согласно официальным локальным документам.

Данный порядок важен, поскольку в ситуации нарушения, прокуратура, суд или инспектор по труду могут обжаловать решение и вернуть человека на место.

Видео, на котором рассказывается об увольнении без объяснения причин.

Законна ли такая процедура

Любое увольнение сотрудника без объяснения причин невозможно, поскольку является прямым нарушением законодательства. Статья 81 ТК РФ предоставляет список причин, по которым работодатель вправе прекратить трудовые отношение с наемным сотрудником:

  • закрытие организации;
  • сокращение должностей или численности сотрудников;
  • смена собственника;
  • провал аттестации на занимаемую должность;
  • игнорирование или нарушение трудовых обязанностей, положенных ему по контракту;
  • прогул без объяснения причин;
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии – после принятия наркотиков или алкоголя;
  • грубые нарушения со стороны работника – разглашение секретных сведений, хищение имущества предприятия, нарушение требований охраны труда, приведшие к смерти или получению травм.

Опираясь на одну из предоставленных причин, работодатель вправе произвести процедуру увольнения. Отсутствие их аргументации во время увольнения является веским нарушением, поэтому человек вправе потребовать защиты своих прав.

Разрешается ли использование

Если более четко рассмотреть разные ситуации, то в процедурах увольнения, хотя они и строятся на одних статьях можно увидеть свои нюансы:

  1. Увольнение из органов государственной службы без объяснения причин невозможно. Если посмотреть Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, то там четко заявлено, что уволить без предоставления причин нельзя, хотя там и существует более широкий спектр из них.
  2. Руководитель или директор, осуществляющий свою деятельность по трудовому договору, как уже говорилось ранее, является единственным человеком на предприятии, который может быть уволен без предоставления причин.
  3. К любому рядовому работнику организации применяются основные принципы Трудового кодекса, поэтому попросту уволить его по своей прихоти работодатель не может. Объяснение причины дает возможность защиты наемного работника.
  4. В ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ предоставлен перечень причин, по которым человек может быть уволен с военной службы, поэтому выгнать военнослужащего со своей должности без предоставления на то веской причины невозможно.

Что делать в такой ситуации

Увольнение без предоставления причин является грубейшим нарушением трудового законодательства и основных прав работника. Именно поэтому такое решение с легкостью можно обжаловать, если предпринять следующие шаги:

  1. Написать заявление руководителю или учредителю предприятия с просьбой о предоставлении причин прекращения трудовых отношений с пакетом документов, доказывающих это.
  2. При наличии в организации профсоюза и участии работника в нем требуется обратиться к ним за защитой своих прав. Данная функция входит в их основные обязанности.
  3. В течение 1 месяца после увольнения можно обратиться в инспекцию по труду. Требуется написать письменное обращение и приложить все необходимые документы. По такой же системе пишется жалоба в прокуратуру.
  4. Однако самым действенным методом станет обращение в суд. Подача иска приводит к результату, хотя на это потребуется достаточно длинный срок. При удовлетворении иска работодатель будет обязан оплатить заработную плату за время простоя и моральную компенсацию. Срок исковой давности составляет 1 месяц после увольнения.

Решение суда или надзорной инстанции является обязательным к выполнению для руководителя предприятия, несоблюдение которого ведет к административному штрафу.

Комментарии и нормативная база

Согласно тексту статьи, принять решение об увольнении без причины могут только наделенные такими полномочиями лица. Все это привело к тому, что несколько лет статья считалась не соответствующей Конституции РФ на практическом уровне.

Однако более подробно ситуацию раскрыло Постановление Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 ТК РФ», которое опровергло данные слухи. Суд не усмотрел в данной ситуации нарушений трудовых прав и гарантий руководителя организации.

Для решения данного вопроса первым делом следует обратить внимание на статьи Трудового кодекса РФ – некоторые из них регламентируют процедуру увольнения, а ст. 278 ТК РФ объясняет единственную ситуацию, когда человека разрешено увольнять без предоставления на то уважительной причины.

Ссылка на основную публикацию
Судебная практика по капитальному ремонту многоквартирных домов
Капитальный ремонт представляет собой определенный комплекс работ, направленный на обеспечение нормального, с точки зрения законодательства и строительных норм, состояния. Он...
Ст 27 закона о государственном кадастре недвижимости
Статья 27. Отказ в осуществлении кадастрового учета ГАРАНТ: См. комментарии к статье 27 настоящего Федерального закона 1. Орган кадастрового учета...
Ст 318 319 ук рф судебная практика
# Название Cуд Решение 548178 Приговор суда по ст. 319 УК РФ Игнатьев А.А. совершил преступления в г. Кемерово при...
Судебная практика это определение
Решения судов, основанные на применении норм Гражданского кодекса Российской Федерации. В разделе представлены судебные решения по различным статьям ГК РФ...
Adblock detector