Учет рабочего времени при ненормированном рабочем дне

Учет рабочего времени при ненормированном рабочем дне

"Бюджетный учет", 2010, N 12

Подтверждение обоснованности включения в базу расходов по налогу на прибыль, связанных с компенсацией работы сотрудников в режиме ненормированного рабочего дня, весьма актуально. Нюансы оформления и учета сверхурочно отработанного времени уже рассматривались нами ранее (см. "Бюджетный учет" N N 8, 9/2010). Однако, как показали ваши письма, вопросы остались. Например, касающиеся дополнительного отпуска. Ответит на них Е.В. Савченко, консультант по бухгалтерскому и налоговому учету.

Сравнительный анализ налогового законодательства до вступления в силу Закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ и после его вступления показал, что в условиях принятых изменений включение расходов на обеспечение режима ненормированного рабочего дня (НРД) в базу по налогу на прибыль становится более выгодным самому налогоплательщику. В связи с этим несовершенство законодательной базы в части учета и оформления режима НРД может иметь существенное влияние на размер платежей учреждения в бюджет и требует всестороннего обоснования подходов к ее реализации. Статья 119 Трудового кодекса устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в качестве компенсации сотрудникам за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Вместе с тем для целей включения в базу по налогу на прибыль указанные расходы должны соответствовать критериям, установленным п. 1 ст. 252 Налогового кодекса, а именно быть обоснованными и документально подтвержденными, что зачастую ставит работодателя в непростую ситуацию.

Так, Закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, внесший изменения в Трудовой кодекс, разграничил понятия работы сверхурочной и работы в рамках ненормированного рабочего дня. С этого момента преимуществами режима НРД стало отсутствие необходимости оформления работодателем приказа на каждый случай привлечения к работе своих сотрудников за пределами нормальной продолжительности рабочего дня и получения согласия работника на такую переработку. Вместе с тем, предоставив работодателю возможность привлекать сотрудников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня на основе устного распоряжения, Трудовой кодекс утратил закрепленный ранее порядок документального подтверждения фактов такой работы сотрудников. Вследствие этого и ввиду отсутствия на сегодняшний день эффективного способа ведения учета отработанного сотрудниками времени в режиме НРД работодателю зачастую нечем подтвердить основания и факт работы своих сотрудников за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, что, в свою очередь, противоречит положениям ст. 91 Трудового кодекса. Также такое положение вещей создает риск исключения расходов, связанных с оплатой ненормированного труда, из базы по налогу на прибыль, в частности расходов работодателя на оплату дополнительных отпусков.

Возможные негативные последствия такой спорной ситуации прогнозируются с 2011 г. На сегодняшний же день комментарии Минфина и ФНС России по данной проблеме отсутствуют. Описанные ниже особенности оформления и учета ненормированного рабочего дня помогут вам избежать споров с налоговой инспекцией в вопросах обоснованности включения расходов на НРД в базу по налогу на прибыль.

Порядок компенсации работы

Внесенное изменение в ст. 119 Трудового кодекса, позволявшую работодателю ранее оплачивать работу в режиме НРД как сверхурочную, ограничило виды компенсирования работы в таком режиме, а также дало возможность самостоятельно выбирать способ компенсации. Так, в соответствии со ст. 126 Трудового кодекса по письменному заявлению сотрудника работодатель может заменить денежной компенсацией количество дней отпуска, превышающего 28 дней. При этом указанная статья разрешает работодателю и отказать сотруднику в подобной денежной компенсации, так как такой прямой обязанности в статье не прописано.

Компенсация дополнительного отпуска может быть оформлена как в общем порядке для всех сотрудников, так и приниматься на основании каждого конкретного заявления. В первом случае общий подход закрепляется локальным нормативным актом. При этом он может быть утвержден как в рамках перечня должностей работников или правилами внутреннего трудового распорядка организации, так и отдельным приказом. Во втором случае работодатель издает распоряжение относительно каждого конкретного заявления сотрудника о компенсации.

Пишем заявление

Также с введением режима ненормированного рабочего дня работодатель должен уделить особое внимание оформлению ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудникам.

Так, согласно ст. 120 Трудового кодекса при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным отпуском. Исходя из данной нормы законодательства, указание сотрудником в заявлении количества дней основного оплачиваемого отпуска отдельно от дополнительного будет являться некорректным.

Пример. В заявлении на отпуск в размере 22 дней сотрудник попросила предоставить 14 дней за счет основного ежегодного оплачиваемого отпуска и 8 дней в счет дополнительно оплаченного отпуска. В соответствии со ст. 120 Трудового кодекса это заявление ошибочно. Нужно писать: прошу предоставить отпуск в размере 22 календарных дней.

Трудовое законодательство не предусматривает составления заявления о предоставлении отпуска, в связи с чем отсутствует и его типовая форма. На практике же достаточно часто процедура предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска начинается с такого заявления, составляемого в зависимости от принятого порядка оформления предоставления отпуска у конкретного работодателя.

Написание работником заявления на предоставление отпуска становится обязательным в тех случаях, когда в графике отпусков указывается лишь месяц. Тогда для утверждения работодателем конкретной даты начала и окончания отпуска вводится дополнительный документ. Обычными составляющими заявления на предоставление отпуска являются продолжительность, даты начала и окончания отпуска.

Итак, когда работник представил корректно оформленное заявление на дополнительный отпуск в рамках ненормированного рабочего дня, следующим важным этапом для обоснования включения расходов становится подтверждение права указанного сотрудника на такой отпуск.

Кто имеет право

Для подтверждения права работника на предоставление ему дополнительного отпуска работодатель должен обеспечить корректное оформление режима ненормированного рабочего дня для этого работника.

Нормы трудового законодательства предусматривают следующие документы, необходимые для оформления режима ненормированного рабочего дня:

  • перечень конкретных должностей работников, для которых применяется режим, установленный локальным нормативным актом организации; коллективный договор/приложение к трудовому договору сотрудника о переводе его на режим ненормированного рабочего дня;
  • правила внутреннего трудового распорядка организации.

Перечень конкретных должностей работников

Перечень конкретных должностей работников, для которых применяется режим ненормированного рабочего дня, оформляется отдельным документом (локальным нормативным актом) либо закрепляется коллективным договором и направлен на утверждение и фиксацию конкретных должностей, для которых работодатель вводит режим ненормированного рабочего дня.

При этом для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, круг указанных должностей должен соответствовать определенному Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884.

Вместе с указанием списка должностей рекомендуется обозначать количество дней отпуска, которое может быть как одинаковым для всех, так и разным для разных категорий сотрудников.

Коллективный/трудовой договор/приложение к трудовому договору сотрудника

Направлен на обоснование производственной необходимости работы в режиме ненормированного рабочего дня и фиксацию согласия сотрудника на трудовые отношения с работодателем в указанном режиме. После подписания договора необходимость получения согласия работника на его привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня исчезает.

Важным моментом, необходимым для создания условий последующего учета отработанного сотрудником времени сверх нормы, является ведение учета установленной для него продолжительности рабочего времени в соответствии с положениями ст. ст. 97 и 100 Трудового кодекса. Здесь следует обратить внимание на то, что установленная ст. 91 норма рабочего времени в данном случае неприменима, так как режим ненормированного рабочего дня также может быть установлен работникам с неполным или сокращенным трудовым днем.

Также наряду с правилами внутреннего трудового распорядка договор может содержать условие о количестве дней отпуска, предоставляемых сотруднику, работающему в режиме ненормированного рабочего дня. При этом если продолжительность предоставляемого дополнительного отпуска в рамках режима не определена ни одним из локальных нормативных актов, то согласно ст. 119 Трудового кодекса она определяется в размере не менее трех календарных дней.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка имеют большое значение в качестве обоснования и фиксации всех случаев работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Подобная фиксация также помогает работодателю конкретизировать установленные ст. 101 Трудового кодекса понятия привлечения к работе сотрудников за пределами нормального рабочего дня и "при необходимости эпизодически".

Напомним, что законодательством не дано разъяснений относительно указанных терминов, а потому задержка сотрудника на работе после конца рабочего дня по причине завершения подготовки какого-либо исследования, встречи или совещания может вызвать вопросы относительно ее необходимости. Также не установлены и рамки для определения того, с какого момента можно считать привлечение сотрудников к работе за пределами нормированного рабочего дня "систематическим" и до каких пор привлечение сотрудников к работе на условиях НРД носит характер "эпизодического".

Очерченный локальным нормативным актом круг ситуаций, в связи с которыми работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к работе сверх нормы, снизит риски возникновения спорных ситуаций.

Особенности учета осуществления трудовых функций

Вопрос необходимости учета работодателем времени, отработанного его сотрудниками за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, приобрел свою актуальность с введением разграничения понятий ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы. Так, перед работодателем встал вопрос оформления подобной работы в рамках табеля учета рабочего времени, а именно стоит ли оформлять каждое привлечение к работе сотрудника за пределами нормальной продолжительности рабочего дня локальным нормативным актом и есть ли необходимость вести точный учет отработанного сотрудником времени сверх нормы.

Согласно разъяснениям Минфина России, имеющим место на сегодняшний день, условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму труда и отдыха.

Таким образом, в случаях, когда работник в течение года фактически не привлекался к работе сверх рабочего времени, но относится к категории работников, которым дано право на дополнительный отпуск, данные расходы все равно учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль согласно п. 7 ст. 255 Налогового кодекса (Письмо Минфина России от 29 января 2007 г. N 03-03-06/4/6). У судей бывает иная позиция по этому вопросу. Судебная практика также содержит случаи, когда при рассмотрении включения расходов на оплату отпуска по НРД в базу по налогу на прибыль судами не рассматривались в качестве основания документы учета отработанного времени (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 21 ноября 2009 г. по делу N А17-695/2009 и аналогичные: Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27 октября 2008 г. N Ф04-1406/2008(15040-А27-40), Северо-Западного округа от 17 октября 2006 г. по делу N А56-28496/2005; ФАС Центрального округа от 20 декабря 2007 г. по делу N А54-792/2007).

Читайте также:  Основания для расторжения договора аренды земельного участка

На основании вышеуказанного может сложиться ошибочное мнение о том, что корректно оформленные документы о введении режима ненормированного рабочего дня и заявления на предоставление дополнительного отпуска, поданные сотрудниками, являются необходимым и достаточным условием для включения таких расходов в базу по налогу на прибыль. При этом фактический учет времени, отработанного сотрудниками за пределами нормального рабочего дня, может не вестись либо вестись номинально ввиду отсутствия на сегодняшний день способа учета такого времени, предусмотренного законодательством.

Так, велико количество учреждений, которые предпочитают так называемый номинальный учет отработанного времени в режиме ненормированного рабочего дня, считая расходы на разработку и внедрение системы специального учета такого времени намного более существенными, чем уплата штрафа, установленного за выявленные нарушения трудового законодательства (для учреждений это составляет от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ)).

Такие организации утверждают локальный нормативный акт с подробным перечнем случаев, когда сотрудник может быть привлечен к работе сверх нормы. Однако есть риск того, что такого акта может оказаться недостаточно: ст. 252 Налогового кодекса определяет документально подтвержденные расходы как затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Законодательство же в рамках ст. 91 Трудового кодекса возлагает на работодателя обязанность учета времени, фактически отработанного сотрудником, при этом никаких исключений для особых режимов работы статьей не предусмотрено.

Поэтому в условиях отсутствия корректно установленного учета времени, отработанного за рамками нормальной продолжительности рабочего дня, возникает прямой риск признания самого факта установления организацией режима ненормированного рабочего дня необоснованным.

Учет отработанного времени

Для учета рабочего времени всех категорий работников законодательством предусмотрены формы N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и N Т-13 "Табель учета рабочего времени" утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Указанные формы являются первичным документом для расчета заработной платы. Они должны быть представлены в одном экземпляре и составляются уполномоченным на это лицом.

Поскольку табель должен содержать максимально полную информацию об использовании сотрудником своего рабочего времени, работодатели в отсутствие специально разработанной системы учета часов в режиме ненормированного рабочего дня используют различные способы обеспечения табельщика такой информацией. Однако вряд ли можно назвать хотя бы один из них в полной мере подходящим. Наиболее практикуемые способы рассмотрены в таблице 1, с учетом их преимуществ и недостатков.

Работодатель, который привлекает персонал к работе сверх определенной нормы, должен ввести ненормированный рабочий день. В статье шпаргалки для кадровиков и спецподборка о применении такого режима по новым правилам.

Скачайте документы по теме:

Ненормированный рабочий день — что это значит с точки зрения закона

Ненормированный рабочий день ТК РФ рассматривает как особый режим работы, вызванный производственной необходимостью. Согласно ст.101 ТК РФ, сотрудник, работающий в таком режиме, может время от времени привлекаться работодателем к выполнению своих непосредственных трудовых функций за пределами установленной для данной должности продолжительности рабочего времени.

Важно учитывать, что режим ненормированного дня ни при каких обстоятельствах не может служить основанием для вызова на работу в выходной или праздник. Не стоит также путать его со сверхурочной работой, продолжительность которой как раз-таки строго ограничена действующим законодательством (не более 4 часов в день, до 120 часов в год). Кроме того, сверхурочный труд оплачивается по повышенному тарифу, в то время как труд в условиях ненормированного рабочего дня компенсируется только предоставлением дополнительного отпуска.

Применение особого распорядка считается законным только при условии, что в трудовом или коллективном договоре, дополнительном соглашении или локальном нормативном акте, разработанном работодателем, предусмотрен соответствующий пункт, и персонал об этом знает. Иными словами, периодически просить подчиненных задержаться на несколько часов после окончания рабочего дня, чтобы доделать ранее начатую работу, никто не запрещает, но сначала следует убедиться, что на предприятии есть документы, которые предусматривают такую переработку, и их действие распространяется на конкретных специалистов.

При этом продолжительность дневной переработки законодателем никак не ограничивается, чем, к сожалению, довольно часто злоупотребляют недобросовестные руководители. Важно также понимать, что переработка должна быть эпизодической, а не регулярной: даже если вы принимаете специалиста на должность с ненормированным графиком, нельзя делать переработку ежедневной практикой, нарушая закон и создавая благоприятную почву для конфликта (рано или поздно терпение лопнет даже у покладистого сотрудника).

Положение о ненормированном рабочем дне

В Трудовом кодексе изменились основные правила работы при ненормированном рабочем дне (Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ). Теперь его невозможно устанавливать тем, кто работает неполный рабочий день. Такое условие нужно отменить, так как при проверке ГИТ работодателю смогут не только выдать предписание, но и даже оштрафовать. Проверьте, все ли вы знаете о ненормированной работе. Смотрите спецподборку от экспертов «Системы Кадры».

Ненормированный рабочий день — это сколько часов

Нормальная продолжительность трудовой недели не должна превышать 40 часов. Тем не менее, всегда существует перечень должностей с ненормированным рабочим днем, когда предполагают эпизодическое выполнение должностных обязанностей за пределами установленной нормы. Например, во время «авралов» на производстве, когда специалистам, занимающим ответственные должности, приходится работать сверх нормы:

  • директору,
  • заместителю директора,
  • начальникам отделов,
  • бухгалтерам и так далее.

Таким специалистам нередко приходится подолгу задерживаться на рабочем месте и решать важные вопросы, не терпящие отлагательства. Чтобы производственная ситуация не шла вразрез с требованиями закона, приходится вводить ненормированный рабочий день для отдельных сотрудников.

Как установить перечень должностей с ненормированным рабочим днем

Перечень должностей тех сотрудников, которым будет установлен ненормированный рабочий день, работодатель может определить самостоятельно. Условие нужно зафиксировать в коллективном договоре, в соглашении или ином локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюза. Например, перечень должностей допускается закрепить в Положении о ненормированном рабочем дне. При этом важно учитывать характер работы, установленный для отдельных групп сотрудникам. Некоторым категориям нельзя установить ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день по ТК РФ: причины смены режима

Ненормированный рабочий день по ТК РФ — это вовсе не разрешенное законом рабство, как думают некоторые работодатели, поэтому привлечение персонала к труду за пределами установленной на предприятии нормы должно быть обоснованным. С одной стороны, сформулировать и озвучить причины, по которым персонал должен трудиться сверх нормы, обязана именно компания, принимающая такое решение (поскольку четкого списка оснований, по которым тому или иному специалисту иногда можно поручать дополнительную работу по завершении дня или до его начала, действующее законодательство не содержит).

С другой стороны, самостоятельно решая этот вопрос, работодатели порой игнорируют и права сотрудников, и даже здравый смысл: например, устанавливают ненормированный день сторожу (в то время как данная должность не предполагает решения срочных задач). А вот если речь идет о руководителе компании, которому часто приходится проводить важные встречи с бизнес-партнерами в позднее время, или его персональному водителю, переход на особые условия труда вполне оправдан.

Порядок установления режима ненормированного рабочего дня

Если на производстве периодически накапливается значительный объем задач и поручений, для выполнения которой недостаточно полного дня работы, придется подойти к вопросу обстоятельно и разработать нормативные акты, устанавливающие режим ненормированного рабочего дня в отношении отдельных должностей. На практике речь идет, как правило, о руководящих постах (главный бухгалтер организации, директор, главный технолог и т. д.), а также должностях работников, труд которых не поддается точному учету — например, ремонтников, обслуживающих производственный цех, или операторов, занятых обслуживанием клиентов. Общий алгоритм будет следующим:

  • составляем список должностей, подлежащих переводу на новый режим;
  • вносим список в коллективный договор (соглашение) или правила внутреннего трудового распорядка;
  • издаем приказ (распоряжение) о привлечении конкретных сотрудников к работе в особом режиме и знакомим их с документом под роспись;
  • отражаем соответствующее условие в трудовом договоре, если речь идет о вновь принятых работниках, или заключаем дополнительное соглашение с работниками, ранее принятыми в штат организации.

Приказ об установлении режима ненормированного рабочего времени

Помните, что даже при наличии безупречно подготовленной документальной базы привлекать сотрудника с ненормированным днем можно только к выполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором (ст.60 ТК РФ). Чтобы возложить на него какие-либо дополнительные обязанности, придется заключать отдельное соглашение.

Составляя трудовой договор, следует подробно прописать пункт об особом графике и полагающейся сотруднику компенсации в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Обязательно укажите точное количество календарных дней отпуска (основного и дополнительного). При составлении дополнительного соглашения о переходе на ненормированный рабочий день необходимо указать дату, с которой вводится новый режим работы. И помните, что ни в коем случае нельзя устанавливать его всему персоналу предприятия — в ст. 101 ТК РФ четко говорится об «отдельных работниках».

Распоряжение о необходимости поработать сверх нормы может быть как устным, так и письменным — требования трудового законодательства в этом вопросе лишены конкретики, поэтому работодателям следует самим принимать решение с учетом сложившихся обстоятельств. Конечно, в случае судебного спора весомым аргументом в пользу компании станет наличие аккуратной стопки приказов, издаваемых каждый раз, как только возникает необходимость в «авральной» работе. Но можно отдать и устное распоряжение, главное — объяснить сотруднику, почему он должен задержаться или прийти пораньше, не ограничиваясь сухой и ничего не значащей формулировкой «в связи с производственной необходимостью». Если персонал будет понимать, что каждая переработка законна и обоснована, вероятность развития конфликтов на этой почве сведется к минимуму.

Ненормированный рабочий день: учет рабочего времени

Обязанность вести учет отработанного персоналом времени возложена на работодателя (ст.91 ТК РФ). На основании сведений о точном количестве отработанных сотрудником часов ему начисляется заработная плата, поэтому сверхурочные часы учитываются обязательно, а вот на учет переработок при ненормированном рабочем дне существует несколько разных точек зрения. Первая гласит, что применение такого режима отнюдь не повод для отказа от учета времени переработки: каждый час необходимо отражать в учетных документах, в частности, формах Т-12 и Т-13, помечая их особым кодом, например, буквами «НРД» во избежание путаницы.

Читайте также:  Иск о восстановлении границ земельного участка образец

Вторая точка зрения сводится к полному отказу от фиксации переработок («зачем, если они все равно не оплачиваются?»), а третья предполагает оформление отдельного документа, в котором отмечаются только часы переработок персонала, трудящегося с превышением нормы, в то время как в общем табеле отмечаются часы, отработанные в рамках нормальной продолжительности рабочего времени. В целом же достаточно просто отметить отработанный день в табеле стандартной «восьмеркой» без указания переработки — это не считается нарушением.

Форма № Т-12. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

Ненормированный рабочий день: ограничения на труд в режиме ненормированного времени

Отдельным категориям работников закон запрещает устанавливать режим работы, предполагающий выполнение трудовых функций за пределами нормальной продолжительности времени труда. Речь идет о сотрудниках, которым в соответствии с положениями Трудового кодекса устанавливается предельное время работы или сокращенная продолжительность дня (недели), а именно:

  • персоналу, занятому на работах с вредными или опасными условиями труда;
  • несовершеннолетним лицам;
  • инвалидам I и II группы.

По аналогичным причинам ненормированный рабочий день редко устанавливается и другим льготным категориям работников, которым работодатель обязан по первой письменной просьбе, независимо от степени напряженности производственной ситуации, устанавливать неполную неделю или неполный день:

  • беременным женщинам;
  • лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи;
  • одному из родителей, опекуну или попечителю ребенка в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

Работающие по выходящему за рамки нормы графику сотрудники обладают теми же правами, что и остальной коллектив: отдыхают в выходные и праздничные дни, соблюдают принятый на предприятии распорядок и т. д. Сотрудники не вправе самостоятельно определять время начала и окончания рабочего дня, поэтому ни приходить позже установленного работодателем времени, ни уходить раньше положенного срока они не вправе (см. постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда №15АП11384/2011 от 27.12.2011г.).

Но в то же время за труд в особом режиме им полагается дополнительная гарантия — оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней (ст.119 ТК РФ), предоставляемый ежегодно наряду с основным отпуском. При этом максимальная продолжительность такого отпуска законом не установлена, так что работодатели, желающие поощрить сотрудников за добросовестный труд и периодические переработки, вправе закрепить коллективным договором или иным локальным актом право на более продолжительный отдых.

Если работник просит заменить дополнительный отпуск денежной компенсацией, пойти ему навстречу можно только при условии, что общая продолжительность оплачиваемого отпуска (вместе с ежегодным) превышает 28 календарных дней. Чтобы оформить такую замену по всем правилам, понадобится письменное заявление работника, причем работодатель вправе ему отказать, если на то есть причины — он не обязан безоговорочно удовлетворять просьбу о выплате денежной компенсации вместо отпуска.

Заявление о замене дополнительного отпуска денежной компенсацией

Компенсация рассчитывается с учетом среднего заработка, но необходимо помнить о законодательном ограничении, запрещающем заменять дополнительный отпуск денежными выплатами беременным женщинам и работникам, занятым на должностях с вредными или опасными условиями труда. В остальном все как обычно: дополнительный отпуск можно присоединить к основному, перенести (по заявлению сотрудника), суммировать неиспользованные дни с отпуском следующего года.

Порядок расчета и предоставления дополнительного отпуска в коммерческих организациях определяется работодателем, в бюджетных — законодательными актами и постановлениями правительства. В частности, не так давно были приняты поправки в федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ от 27.07.2004г.: теперь право госслужащих на ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 3 календарных дня за ненормированный служебный день зафиксировано в новой редакции п.6.1 ст.46, а право на получение денежной компенсации вместо части отпуска, превышающей 28 календарных дней — п.9.3 ст.46 Закона.

В некоторых организациях существует практика выплаты надбавок к зарплате специалистам, должность которых предполагает эпизодические задержки на работе. Закон не обязывает и не запрещает назначать такие доплаты, как и любые другие привилегии и льготы, но в любом случае их необходимо правильно оформить, закрепив соответствующее условие локальным документом.

Соблюдаем право работников на отдых

Если работодатель соблюдает требования закона, переработки при ненормированном режиме носят редкий, эпизодический характер (частоту привлечения персонала к труду за пределами нормальной продолжительности времени работы можно отследить по соответствующим приказам, если руководство предприятия не пренебрегает их оформлением). Но если переработка становится регулярным явлением (сотрудники постоянно или систематически задерживаются на работе, чтобы справиться с порученными начальством задачами, либо по его требованию приходят на работу пораньше), можно говорить о явном правонарушении, ведь такой труда даже не оплачивается, как сверхурочный, хотя требует не меньших затрат времени и сил.

Пострадавшая сторона может обратиться в суд или инспекцию по труду: если факт нарушения прав работника подтвердится результатами проверки, виновнику придется понести материальную и административную ответственность. Как правило, такая ситуация рассматривается инспекторами ГИТ и судом как сверхурочный труд, за который полагается соответствующая денежная компенсация, следовательно, придется оплатить время переработки.

Распространенное нарушение — отказ от предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска сотруднику, который занимает «ненормированную» должность, но в течение года не отработал ни одного часа сверх положенной нормы. Логика работодателя в этом случае проста («если переработки не было, то и отпуск не положен — ведь компенсировать нечего»), но в корне неверна. Согласно ст.119 ТК РФ и письму Роструда №ПГ/3841-6-1 от 24.05.2012г., о пропорциональной компенсации речь здесь не идет: дополнительный отпуск должен предоставляться независимо от количества дней, в которые сотрудник привлекался к работе по завершении полного дня работы в нормальном режиме. Следовательно, безосновательный отказ в гарантированном законом отдыхе однозначно будет расцениваться как серьезное правонарушение и вряд ли останется без последствий.

Ненормированный рабочий день, как доказать работодателю свою правоту в суде

Не только работодатели склонны злоупотреблять правами и возможностями, которыми их наделил закон: извлечь выгоду из неоднозначной ситуации, сложившейся на производстве, пытаются и работники. Довольно часто суду приходится иметь дело с претензиями работников, считающих, что предприятие обязано предоставлять более солидные компенсации за переработку или наделять персонал дополнительными льготами в связи с особым режимом труда.

И если в исках с требованиями разрешить сотруднику самостоятельно определять время начала и окончания работы или получать доплату за каждый час переработки (наряду с предоставлением дополнительного отпуска) суд сразу же отказывает по причине их необоснованности, то дела о недобросовестном поведении работодателя, якобы отказавшего в отпуске или ежедневно заставляющего персонал перерабатывать по несколько часов, приходится разбираться досконально. В этом случае избежать голословных обвинений поможет доказательная база в виде документов, подтверждающих законность внедрения и применения особого режима работы.

Чтобы доказать, что конкретному специалисту абсолютно правомерно был установлен ненормированный рабочий день, нужно предъявить коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка с перечнем таких должностей, а также трудовой договор или соглашение с подписью работника, подтверждающей его согласие на работу в особом режиме. Если на предприятии есть профсоюз, необходимо доказать, что перечень был утвержден только после согласования с его представителями. Хорошо, если в распоряжении ответчика имеются приказы и распоряжения о привлечении сотрудника к работе сверх установленной нормы, и табель учета фактически отработанного времени за спорный период с отметками, подтверждающими эпизодический характер переработок.

Опровергнуть обвинение в непредставлении дополнительного оплачиваемого отпуска поможет:

  • личная карточка сотрудника с отметками об отпусках;
  • приказ о предоставлении отпуска, полагающегося за ненормированный рабочий день, с указанием конкретных дат его начала и окончания;
  • расчетный листок или платежная ведомость, подтверждающая выплату отпускных.

А если работник предпочел материальную компенсацию, необходимо предоставить суду написанное им заявление с просьбой о замене дней отдыха денежной выплатой и ведомость, подтверждающую факт выдачи денег.

Ненормированный рабочий день работодатель вправе установить некоторым категориям сотрудников, которым периодически предстоит решать неотложные задачи после окончания установленной продолжительности рабочего времени. За ненормированный день работники получают дополнительные дни отпуска или компенсационные выплаты взамен дней отдыха.

Последнее время к нам за разъяснениями обращаются работодатели, у которых возникают трудности с работающими в режиме ненормированного рабочего дня. Проблема в том, что последние иногда начинают работу позже, например, на пару часов, считая, что опо­здания допустимы, поскольку в предыдущие дни случались задержки на работе после ее формального окончания. А если они задерживались часто, то требуют оплачиваемый отгул, указывая, что и так переработали, причем существенно. Правомерна ли позиция работников, должен ли работодатель удовлетворять их требования и предоставлять дополнительный выходной, как строится работа в режиме ненормированного рабочего дня? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него:

  • для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
  • если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Понятие ненормированного рабочего дня

На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий.

Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). То есть понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе предполагает назначение специального режима рабочего времени. Приравнивать данное понятие к сверхурочной работе некорректно.

Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации. Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время. Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто. Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00. Это ошибка.

Читайте также:  Какая статья за введение в заблуждение

Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится. Это заблуждение. Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени. Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда.

Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут. Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня. Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не преду­сматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016).

Кому может быть установлен режим ненормированного рабочего дня?

Подобный перечень может включать должности работников:

  • длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
  • планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
  • рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию – контролеры посчитают это нерациональным.

Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии).

Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень.

Приложение к Правилам внутреннего

трудового распорядка ООО «Зима»

должностей работников с ненормированным рабочим днем

В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации в силу производственной необходимости в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включены следующие должности:

1. Отдел продаж: менеджер, начальник отдела.

2. Администрация: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, секретарь, водитель.

Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях неполного рабочего времени?

Да, можно. Соответствующего запрета нет, да и Роструд высказывался по данному вопросу неоднократно, указывая на такую возможность (см., например, Письмо от 19.04.2010 № 1073‑6‑1).

Оформление условия о ненормированном рабочем дне

Итак, если еще до приема на работу известно, что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме. Затем оформляется трудовой договор, в который включается условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, если соответствующая должность входит в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Включение в договор такого условия необходимо, поскольку среди обязательных условий трудового договора, названных в ст. 57 ТК РФ, значится режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Так, сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от продолжения работы за пределами рабочего времени. Признавая наказание незаконным, суд сообщил, что невыполнение устного распоряжения начальника отдела о срочной обработке материалов за полевой сезон не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен режим ненормированного рабочего времени (Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33‑1982/2014).

После подписания трудового договора издается приказ, в котором в графе «Условия приема на работу, характер работы» делается указание на особый режим работы. Далее заполняются трудовая книжка без указания особого режима работы, личная карточка работника.

Если должность была включена в названный перечень в процессе работы, то сотрудников, занимающих указанные должности, необходимо письменно уведомить о смене режима работы не менее чем за два месяца до установления нового режима. Поскольку ст. 74 ТК РФ позволяет изменять условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), у работодателя должны быть причины внести ту или иную должность в перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

В табеле учета рабочего времени рекомендуем проставлять норматив рабочих часов сотрудника с ненормированным рабочим днем. А учет переработок можно вести в отдельном журнале.

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно – они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

  • письменное согласие;
  • учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
  • приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).

Подведем итог

Ненормированный график работы предполагает соблюдение установленного режима труда и отдыха на предприятии, а в случае необходимости – и увеличение продолжительности работы. Переработка компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее трех дней.

Ссылка на основную публикацию
Увольнение после больничного листа дата увольнения
Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному...
Судебная практика по капитальному ремонту многоквартирных домов
Капитальный ремонт представляет собой определенный комплекс работ, направленный на обеспечение нормального, с точки зрения законодательства и строительных норм, состояния. Он...
Судебная практика это определение
Решения судов, основанные на применении норм Гражданского кодекса Российской Федерации. В разделе представлены судебные решения по различным статьям ГК РФ...
Увольнение при банкротстве компании
Разделы законодательства, регулирующие трудовые права работников Одним из ключевых прав гражданина Российской Федерации, утвержденных ее действующим законодательством, включая Конституцию страны,...
Adblock detector